La tendenza degli ultimi 10 anni da parte del legislatore di regolamentare la formazione obbligatoria puntando su requisiti formali degli enti e/o dei formatori, così come ponendo l’attenzione sugli argomenti e le durate dei programmi non sembra rallentare. Eppure non è pensabile proporre della formazione di qualità senza proporre tra gli obiettivi centrali di ogni corso in materia di sicurezza sul lavoro quello di agire sui comportamenti futuri dei partecipanti.
Come diventare attori del cambiamento grazie alla formazione
Fare formazione in materia di sicurezza sul lavoro non coincide con l’affrontare una sequenza di argomenti in un tempo previsto, ma è il processo necessario e sufficiente per produrre un cambiamento in chi vi partecipa, secondo gli obiettivi prefissati.
Ai datori di lavoro è richiesto di fornire la formazione necessaria e sufficiente a produrre i comportamenti lavorativi e professionali corretti. Non sarà quindi l’attestato o un mero adempimento formale della norma a garantire la “giusta” formazione, ma solo la verifica sul campo di come opera il lavoratore formato.
Favorire comportamenti proattivi e consapevoli
Per esprimere lo stesso concetto in modo più concreto possiamo portare ad esempio la modalità più diffusa da parte degli ufficiali di polizia giudiziaria di verifica dell’efficacia della formazione ricevuta da un lavoratore o da un addetto. Anche se possono accontentarsi di attestato, programma e registro della formazione, durante gli accertamenti sugli obblighi formativi sempre più spesso interrogano o addirittura mettono alla prova i lavoratori uno a uno per verificare se attuano i giusti comportamenti e se custodiscono le giuste conoscenze, ovvero se sono adeguatamente formati.
Questo approccio vale per ogni tipo di formazione alla sicurezza sul lavoro, ad esempio sia che si parli della formazione alla sicurezza in un’azienda, sia che si parli della formazione e addestramento per operare come addetti antincendio o primo soccorso o addirittura per la formazione prevista per il datore di lavoro che svolge direttamente “i compiti del RSPP”.
Per maggior chiarezza ricordiamo che le durate previste dalla norma, i contenuti e la densità degli eventuali aggiornamenti vanno da intendersi come requisiti minimi per poter raggiungere l’obiettivo formativo. Ad esempio, se un addetto dopo il corso antincendio o di primo soccorso si sente “più agitato” di prima, proprio perché ha capito le cose che deve fare, ma non si sente in grado di farle, magari il formatore ha affrontato gli argomenti e rispettato la durata, ma ha mancato l’obiettivo.
Allo stesso modo se dopo lo stesso corso l’addetto pensa di potersi sostituire ai professionisti del soccorso delle ambulanze o a un vigile del fuoco, di nuovo si è mancato l’obiettivo formativo, in quanto in entrambi i casi i comportamenti prodotti non sono quelli di progetto. Immaginiamoci se poi il corsista è stato seduto senza capire bene i contenuti né il perché gli venissero esposti, portandosi comunque a casa l’attestato: avrà imparato a considerare la sicurezza e la formazione come “vuoti e burocratici rituali” per ottenere un “vuoto e burocratico pezzo di carta”.
Se invece dopo il corso “gli viene voglia” di rileggere le procedure di emergenza aziendale, o di controllare (rispettivamente) il tipo, la posizione e la manutenzione dei presidi antincendio o il contenuto della cassetta medica, o se addirittura “si sente” di portare in azienda un contributo sotto forma di richiesta di chiarimento o proposta costruttiva, ecco il corso ha formato addetti proattivi e consapevoli della loro piccola parte.
Se poi ha imparato a usare l’estintore e ad attuare una rianimazione, anche l’addestramento ha raggiunto il suo obiettivo. Riteniamo che questo piccolo esempio possa già essere sufficiente per fornire “la lente di ingrandimento” utile a valutare la formazione proposta dai diversi soggetti formatori.
Di conseguenza una corretta progettazione e verifica del percorso attuato deve superare – senza tralasciare – i requisiti formali e sostanziali della proposta formativa. Ovvero si dovrà garantire che la formazione non sia solo “a rigor di legge” ma efficace nel migliorare l’organizzazione del lavoro e il contributo di ogni individuo all’organizzazione stessa. Solo così si potrà dire di aver affiancato il datore di lavoro nell’erogare una formazione sufficiente ed adeguata, così come previsto dal testo unico in materia di sicurezza sul lavoro. Tuttavia questo implica una profonda conoscenza delle dinamiche di ogni singola realtà, facendo preferire chi opera sia nel campo della consulenza che della formazione, a chi si propone esclusivamente come erogatore di corsi a catalogo.
E-learning: uno strumento formativo potente
A questo punto potrebbe essere utile uno sguardo su due strumenti sempre più utilizzati, quali i finanziamenti e i rimborsi per la formazione e la formazione a distanza asincrona in e-learning.
L’e-learning è uno strumento formativo pratico e potente, se usato bene. È evidente come non sia pensabile utilizzarlo come unica modalità formativa. Difficile infatti immaginare, soprattutto nelle piccole aziende, che la formazione attraverso piattaforme che progettano contenuti fruibili a prescindere dalla singola realtà possa tenere conto delle necessità organizzative e comportamentali specifiche e individuate, ad esempio, nel documento di valutazione dei rischi aziendali. Ecco perché crediamo che sia una proposta valida, ma da considerare all’interno di una proposta formativa più ampia e che tenga conto di eventuali moduli integrativi in presenza, senza i quali è difficile produrre i cambiamenti comportamentali necessari.
Diverso se parliamo di formazione a distanza in videoconferenza, per la quale è oramai consolidata la possibilità di utilizzarla in sempre più casi come equivalente della formazione in presenza. Sempre che sia compatibile con la cultura lavorativa del gruppo o addirittura del singolo lavoratore.
Altro strumento interessante è appunto costituito dalla possibilità di accedere a rimborsi parziali o addirittura totali della formazione. Ad esempio attraverso fondi interprofessionali, enti bilaterali ed associazioni di categoria si possono recuperare parte delle quote già versate dall’azienda e destinarle alla formazione. Molti enti formatori, noi compresi, possono utilizzare risorse messe a disposizione dalle norme vigenti per favorire le attività formative aziendali.
In questi casi è utile sapere che non è di immediata comprensione la vera cifra che viene messa a disposizione della formazione. Infatti dietro a della formazione “gratuita”, ad esempio, si potrebbe nascondere della formazione a costi troppo bassi per essere di una qualità accettabile.
Si genererebbe così la falsa sicurezza, ironia della sorte, di avere svolto quanto previsto dalla norma, salvo scoprire troppo tardi che i lavoratori in quelle ore non sono stati formati adeguatamente ed a sufficienza. Il consiglio è quello di chiedere quindi quanto vale la formazione offerta, sia in termini economici che di progettazione e di risultati offerti.
Formazione finanziata: scopri come ottenere i rimborsi.